Le blâme ou l’avertissement sont les premières sanctions disciplinaires, qui peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute. Comme toute sanction disciplinaires, ils doivent être proportionnés à la faute commise.

 

Les agissements fautifs du salarié encourant une sanction

 

Le blâme ou l’avertissement peuvent être prononcés par le député employeur lorsqu’il juge que le comportement de son collaborateur ne correspond pas à l’exécution normale de son contrat de travail et constitue une faute.

 

Au regard de nos contrats de travail, celles-ci peuvent être :

 

• le refus de se conformer à un ordre du député employeur
• le non-respect de l’obligation de discrétion et loyauté
• les critiques, les injures, les menaces, les violences
• les erreurs ou les négligences

 

Les modalités de notification du blâme ou de l’avertissement

 

Il n’existe pas de modalités obligatoires pour la notification d’un avertissement. Cependant, la notification d’un blâme, comme pour toute autre sanction plus importante, est précisément encadrée.

 

Le député employeur doit convoquer son collaborateur à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Selon les textes en vigueur, la convocation doit rappeler au collaborateur qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Dans notre cas particulier, on peut légitimement considérer que cette disposition peut être étendue aux collaborateurs ne travaillant pas pour le même député employeur mais la question mérite d’être précisée.

 

Lors de l’entretien, le député employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications de son collaborateur. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le collaborateur est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

 

Il existe, par ailleurs un délai de prescription : aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à un blâme ou un avertissement, passé un délai de deux mois à compter du jour où le député employeur en a eu connaissance.

 

Les modalités de contestation du blâme ou de l’avertissement

 

Si le collaborateur s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au collaborateur justifient la sanction infligée.

 

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, un règlement intérieur est obligatoire et réglemente les sanctions. Malheureusement, notre absence de statut a pour conséquence de ne pas rendre obligatoire la mise en place d’un tel règlement.

 

Références

 

• Articles L. 1331-1 à L. 1334-1 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail.
• Articles 641 et 642 du Code de procédure civile
• Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012
• Loi n° 2012-954 du 6 août 2012

 

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